Connaissez-vous le « Sweet Spot » ? C’est un outil simple et puissant qui permet à tous les dirigeants ou responsables d’équipes de gérer la motivation de leurs collaborateurs afin que celle-ci reste toujours au top.

Cet outil se présente sous la forme de trois cercles. Le premier est celui des envies, le second celui des compétences et le troisième celui des besoins.

Le cercle des envies reprend tout ce qu’un collaborateur à envie de faire, ce qui l’attire, ce qui le motive : les différents rôles de ce qui serait pour lui le job idéal.

Le cercle des compétences comprend comme son nom l’indique les compétences du collaborateur, ses dons et tout le savoir-faire qu’il a accumulé par ses expériences professionnelles et privées.

Le cercle des besoins représente tous les besoins réels de votre équipe ou plus largement de l’entreprise en fonction du point de vue que vous prendrez.

Pour mieux comprendre et pouvoir confier à vos collaborateurs les jobs qui les motive réellement, je vous invite à parcourir 5 zones du schéma combinant les trois cercles.

Les 5 zones

Zone 1 : le Sweet Spot

Le Sweet Spot est l’intersection des trois cercles. Lorsqu’un collaborateur fait ce qu’il aime, qu’il a l’expérience et les compétences pour le faire et que ce rôle correspond aux besoins de l’entreprise, les planètes sont alignées : les conditions sont rassemblées pour que votre collaborateur soit motivé, heureux et réalise un excellent boulot. Assurez-vous qu’il ait les moyens nécessaires pour réaliser ses objectifs, donnez-lui de la reconnaissance et vous verrez qu’il renversera des montagnes.

Le Sweet Spot, c’est l’idéal. Evidemment, dans nos équipes, tous nos collaborateurs n’occupent pas nécessaires des rôles correspondant à leur Sweet Spot.

Zone 2 : l’inutile

J’aurais envie de faire l’hypothèse que les rôles que jouent nos collaborateurs lorsqu’ils sont au boulot correspondent uniquement à des besoins réels de l’entreprise. A chacun de voir s’il est nécessaire de vérifier cette hypothèse pour son équipe ou son entreprise. Cependant, Yves Morieux, du Boston Consulting Group (voir conférence d’Yves Morieux), ne disait-il pas dans une de ces études que dans les grandes entreprises, les employés passent de 60 à 80% de leur temps à des tâches peu ou pas utiles à la raison d’être de l’entreprise ?  Un moyen simple de vérifier est de faire une enquête en demandant à vos collaborateurs la liste des tâches dont ils ne perçoivent pas l’utilité. Il n’y a rien de plus démotivant que de faire quelque chose qui nous parait inutile. Soit les tâches qui seront ainsi pointées du doigt, sont réellement inutiles. Dans ce cas, supprimer les. Soit, elles sont nécessaires, mais celui ou celle qui en a la charge en ignore l’utilité. Il vous reste à lui expliquer pourquoi cette tâche est nécessaire et importante pour l’entreprise.

Zone 3 : la démotivation assurée

La troisième zone est celle de la démotivation : la tâche que vous lui avez confiée est bien utile pour l’entreprise, mais elle ne correspond ni à ses envies, ni à ses compétences. Comme votre collaborateur ne ressens aucun élan pour cette tâche, il ne sera pas non plus enclin à investir dans son apprentissage, au contraire, il fera tout pour montrer qu’il n’est pas la bonne personne. C’est l’histoire de l’ado à qui les parents demandent de faire la vaisselle. Il n’en a bien sûr aucune envie et se prétend en plus tout à fait incompétent. Pour vous le prouver, il laissera tomber « par mégarde » la pile de belles assiettes héritées de votre grand-mère que vous aimiez tant, espérant que vous ne lui demanderez plus jamais de faire la vaisselle.

Lorsqu’un collaborateur se voit confier des tâches correspondant à cette zone, ses chances de réussites sont donc quasi nulles.

Zone 4 : l’apprentissage

Lorsqu’un collaborateur est motivé pour une tâche utile à l’entreprise et pour laquelle il n’a pas encore les compétences ou l’expérience requises, vous pourrez compter sur son engagement total. Il est conscient que vous lui confiez une tâche qui représente pour lui une opportunité de se développer dans une direction qui correspond à ce qu’il souhaite. S’il aura sans nulle doute une motivation forte, ne perdez pas de vue qu’il n’a ni l’expérience, ni la connaissance. Vous aurez donc à prévoir le support et le suivi nécessaire pour garantir son apprentissage.  Si vous négligez ce point il pourrait se décourager ou vous pourriez être déçu.

Zone 5 : la lassitude

Lorsqu’un collaborateur effectue certains rôles depuis longtemps, souvent la motivation cède la place à la lassitude. C’est une zone à risque, car en tant que manager, ce collaborateur est précieux pour votre équipe : il connait son boulot et vous pouvez compter sur lui. Vous n’avez donc pas du tout envie de lui confier autre-chose. De son côté le collaborateur a l’impression de stagner, il n’apprend plus rien et commence à s’embêter. Il peut même avoir l’impression que l’entreprise n’investit plus en lui et se contente de l’exploiter. Il aura rapidement tendance à aller chercher ailleurs quelque chose de plus intéressant à faire. Si vous ne lui proposez pas de nouveaux défis, il y a fort à parier qu’il quitte l’entreprise pour retrouver de la motivation. Votre équipe et votre entreprise auront perdu un élément de qualité.

Le cycle du Sweet Spot

Souvent les collaborateurs qui rejoignent une nouvelle équipe ou se voient attribuer de nouveaux rôles au sein de leur équipe se retrouvent dans la zone d’apprentissage. Leur motivation est donc très élevée car, grisés par la nouveauté, le support qui leur est donné, la conscience d’apprendre et l’envie de relever de nouveaux défis, ils progressent rapidement pour passer après quelques mois dans la zone du Sweet Spot.

Quand ils sont dans leur Sweet Spot ils récoltent la satisfaction de trouver le confort que leur donne la connaissance et la reconnaissance de leurs pairs, de leur manager et de celles et ceux pour qui ils travaillent. Certains peuvent rester dans cette zone pendant des années et devenir des experts dans leur domaines, toujours heureux de pouvoir se développer dans une niche qu’ils sont parfois les seuls à bien connaitre.

Pour la plupart, cela ne se passera pas comme cela. Après avoir passé une année ou plus dans le Sweet Spot, ils vont petit à petit glisser sans que vous ne vous en rendiez compte dans la zone de lassitude. Ils viendront probablement vers vous pour vous demander de nouveaux défis à relever, mais comme ils occupent un place clé dans votre organisation et que cela tourne, vous aurez tendance à faire la sourde oreille. Une autre attitude que j’ai adoptée à tort moi-même est d’essayer de les remotiver par le biais d’un bonus, d’une augmentation de salaire ou d’un avantage quelconque. Alors que le collaborateur a perdu sa motivation intrinsèque (pour le travail lui-même), je jouais sur sa motivation extrinsèque (pour ce que le travail apporte : salaire, bonus, voiture, position sociale…). Quelle erreur ! Cette approche retarde le verdict de quelques mois, mais à la fin les deux résultats possibles sont toujours les mêmes : soit ce collaborateur vous remet sa démission, soit il commence à générer de plus en plus d’ondes négatives au point que l’ambiance de votre équipe s’en ressent et la qualité de son travail baisse sensiblement. Dans les deux cas vous êtes perdant.

La seule attitude constructive est de reconnaitre que les rôles que votre collaborateur a aujourd’hui au sein de votre équipe ne le motivent plus. Explorez ensuite avec lui son cercle des envies : écoutez le pour bien comprendre ce qu’il recherche. Si de tels défis sont disponibles dans votre équipe ou plus largement dans l’entreprise, organisez un passage en douceur vers ce nouvel horizon. Si ce que votre collaborateur recherche n’est pas possible au sein de votre entreprise, remercier le pour tout ce qu’il a fait, engagez-vous à l’aider dans la recherche de son nouvel emploi (par exemple en donnant de bonnes références) et demandez-lui de vous aider à former son remplaçant et par conséquent à ne pas partir du jour au lendemain.

En agissant de la sorte, j’ai eu l’occasion à plusieurs reprises de voir revenir dans l’entreprise de très bons éléments qui nous avaient quittés quelques années plus tôt ou de voir d’anciens collaborateurs devenir de très bons clients. Que du bonheur. Retenir quelqu’un qui aspire à quelque chose que vous ne pouvez pas lui donner n’a pas de sens.

Un exercice à faire au moins une fois par an

Je vous invite à utiliser le Sweet Spot une ou deux fois par an avec chacun de vos collaborateurs. Demandez-leur de situer chacun de leurs rôles dans les trois cercles du modèle. Discutez-en avec eux pour bien comprendre où ils en sont.

Pour garder leur motivation, veillez à ce qu’ils aient au moins 70% de leurs tâches dans la zone du Sweet Spot ou dans la zone d’apprentissage.  

Un outil précieux pour recruter

Le Sweet Spot est également un outil très utile lorsque vous engagez de nouvelles recrues. Faites la liste des tâches que vous désirez confier à votre nouvelle recrue et assurez vous que la grande majorité de celles-ci se trouve dans sa zone d’apprentissage ou dans son Sweet Spot. Si vous engagez quelqu’un pour son expérience et ses grandes connaissances, mais que le job que vous pensez lui confier se trouve déjà dans sa zone de lassitude, vous n’avez pas devant vous le bon candidat pour votre équipe. Trouvez en un autre…

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Vous avez des remarques, une autre approche, des compléments ou des expériences intéressantes sur le sujet ? Indiquez les dans l’espace de commentaires en dessous de cet article.

Que votre journée soit belle.

Pierre

Conférence de Yves Morieux pour approfondir l’étude du BCG : https://youtu.be/Jmb8wCo0R0g (33 minutes, français).

Photo by Robert Lukeman on Unsplash