Dans ma pratique de coach, je rencontre souvent des personnes dont les difficultés au boulot (et dans la vie en général) sont dues à un manque de confiance en soi. En tant que manager (que parent, conjoint, ami), en sommes-nous assez conscients ? Si oui, que faisons-nous pour renforcer la confiance en soi de chacun de nos collaborateurs (de nos enfants, conjoint ou amis) ?

Il est 9 heures du matin, je démarre ma première séance de coaching de la journée. aujourd’hui je commence par une nouvelle cliente, Julie (nom d’emprunt). Elle travaille dans un des services administratifs d’une entreprise de 500 personnes. Son patron se plaint de sa difficulté à collaborer avec ses collègues. Julie a tendance à s’isoler, à peu communiquer et à ne pas montrer ce qu’elle fait. Après avoir fait connaissance, je lui demande de me parler de ce qu’elle désire changer en elle, de l’évolution qu’elle recherche. Comme souvent, lorsqu’un coaching est initié par un manager pour un de ses collaborateurs, Julie me parle de ses collègues qui sont pénibles, qui forment des clans et parlent derrière son dos… Comme je lui fais remarquer que ses collègues ne sont pas présents et que le fait de les critiquer ne les fera pas changer d’attitude, je lui demande à nouveau ce qu’elle veut changer en elle. En partant de son ressenti dans les relations au bureau, elle arrive assez rapidement à lâcher le morceau : « je n’ai aucune confiance en moi ». Le coaching peut commencer…

Les conséquences

Le manque de confiance en moi va saboter mes relations, pas uniquement mes relations professionnelles, toutes mes relations. Je vais sans cesse craindre que les autres remarquent que je ne suis pas à la hauteur (c’est ma croyance, ce que je crois vrai). Je vais sans cesse imaginer qu’ils parlent de mon incompétence derrière mon dos. A partir de ces pensées, je vais soit être irritable et peu sociable ou essayer de disparaître, me faire tout petit de sorte que les autres m’oublient. Certains adoptent une troisième voie, ils vont « surjouer » pour tenter de montrer à tout le monde qu’ils sont sûrs d’eux. Beaucoup de personnes qui paraissent très sûrs d’elles, ont en réalité fort peu confiance en elles-mêmes. Ces trois attitudes sont profondément destructrices et ne font qu’empirer la situation. Les Julies ou autre Juliens renforcent alors des pensées plus générales : « je suis vraiment nul » ou « tous les autres sont nuls » ou encore « la vie c’est vraiment la merde ».

Si je ne me sens pas à la hauteur pour gérer mon propre job ou plus largement ma propre vie, je me sens encore moins qualifié pour aider les autres. Je me renferme donc sur moi-même : j’en souffre et l’équipe en souffre.

Comment faire ?

La personne qui manque de confiance en elle est enfermée dans le cercle vicieux décrit plus haut. Seule, ce ne sera pas facile d’en sortir. Les racines du manque de confiance sont souvent liées à l’enfance, à l’attitude de parents ou d’autres personnes de référence, à des échecs douloureux et très mal vécus. Les causes sont profondes.

En tant que manager, la première étape sera d’identifier parmi les membres de mon équipe celles et ceux qui ressentent ce manque de confiance en soi. Certains en parlent, mais pour la plupart ce ne sera pas le cas : ce manque de confiance se manifestera par des symptômes (voir l’article « Symptôme ou problème ») tel qu’un stress exagéré, un refus de prendre des responsabilités, une peur de tout ce qui est nouveau, le fait de surjouer comme expliqué plus haut, une agressivité vis-à-vis d’autres ou au contraire la mise sur un piédestal des autres…

Dans mon rôle de manager, j’ai aussi à prendre conscience que ce manque de confiance en soi est un problème non pas secondaire, mais majeur pour le bon fonctionnement, le bien-être et la performance de mon équipe. En d’autres mots, j’ai à décider d’en faire une priorité car cela fait partie des fondations de mon équipe. J’ai à remettre mon attitude en question et à me demander comment je vais renforcer jour après jour cette confiance.

Voici 4 outils pour permettre à chacun de nos collaborateurs ou proches de développer leur confiance en soi.

La reconnaissance

C’est l’outil de loin le plus puissant. D’une simplicité à toute épreuve et pourtant trop peu utilisé. Lorsqu’au cours de mes séminaires sur le management, je demande aux participants à quelle fréquence il est bon de donner de la reconnaissance à chaque membre de mon équipe, les réponses que j’obtiens sont éloquentes : « Lorsque mon collaborateur a fait quelque chose d’exceptionnel », « Lors de l’entretien d’évaluation si le collaborateur le mérite », « Trois fois par an »… Je vous invite à faire l’exercice pour vous-même : faites la liste de vos collaborateurs, ajoutez-y, si cela fait sens pour vous, votre conjoint et vos enfants et indiquez à côté de chaque nom la date de la dernière fois que vous leur avez donné de la reconnaissance.

Si vous connaissiez un produit gratuit qu’il vous suffirait d’ajouter dans le réservoir d’essence de votre voiture à chaque fois que vous faites le plein et qui vous permettrait de polluer beaucoup moins, de booster les reprises et de doubler votre autonomie, hésiteriez-vous une seconde à l’utiliser à chaque fois ? La reconnaissance c’est cela, c’est cet additif gratuit qui booste la performance et le bien-être de vos collaborateurs et assaini l’environnement de travail de votre équipe.

Donnez de la reconnaissance au moins une fois par semaine à chaque collaborateur. De la vraie reconnaissance, qui vient du cœur, pas une simulation que vous feriez par obligation. Pour certains c’est difficile, car nous sommes nombreux à avoir été éduqués à force de reproches plutôt que d’encouragements. Nous avons dès lors enregistré que la reconnaissance, cela se mérite. Dans ce cas, pratiquer la reconnaissance nous demande de changer de regard pour détecter les progrès, les efforts, les dépassements plutôt que tout ce qui ne va pas. Pratiquer la reconnaissance n’est possible que si je rejoins l’autre là où il est pour l’accompagner sur son chemin et l’aider à faire le pas suivant. La reconnaissance est donc tout à fait personnelle, différente pour chacun de mes collaborateurs.

La vulnérabilité

Si je me montre toujours sûr de moi, ne doutant jamais, réussissant tout ce que j’entreprends face à quelqu’un qui de son côté vit l’exact opposé de ce que je manifeste avec tant d’assurance, l’autre ne peut que se sentir d’autant plus nul et renforcer encore davantage son manque de confiance en soi.

Par contre si j’ose me montrer vrai, tel que je suis, avec mes doutes, mes hésitations, mes échecs aussi, alors l’autre peut aussi douter, hésiter, échouer. Il prend conscience que cela fait simplement partie de l’existence humaine et que cela ne nous empêche pas de réussir.

Lorsque je me montre vulnérable, je crée un climat d’authenticité : chacun a le droit de ne pas être sûr et même de se tromper. Lorsque je me montre vulnérable je n’accrédite plus ce monde illusoire, faux et éloigné de la réalité ou tout le monde est censé être irréprochable. Alors osons la vulnérabilité, soyons authentiques et pleinement nous-mêmes.

Les défis

La confiance en moi grandit lorsque je réussi ce qui me paraissait hors de portée. Le problème est que le manager aura tendance à mettre la barre bien trop haut de sorte que le saut me paraitra impossible à réussir. En tant que manager j’ai à donner des défis à mes collaborateurs à une hauteur qui leur convient, c.à.d. légèrement au-dessus du seuil auquel ils se trouvent pour l’instant. Bien sûr, ce seuil est différent pour chacun.

Pour les plus audacieux, la marche à franchir pourra être élevée, pour ceux qui manquent de confiance, fixons une petite marche qui les mènera à un nouveau seuil, donnons-leur de la reconnaissance à chaque marche franchie, faisons-leur prendre conscience du seuil qu’ils viennent de franchir et fixons avec eux le seuil suivant. S’ils trébuchent, je les aide à se relever et à trouver la bonne approche ou je revois la hauteur de la marche en proposant une étape intermédiaire.

Pas à pas, marche après marche, ils avanceront avec notre soutient. Il est bon alors de se retourner de temps en temps pour faire constater le chemin parcouru et là encore de donner de la reconnaissance. Après plusieurs mois de coaching, je propose régulièrement au coaché de regarder en arrière, de se rappeler où il en était lorsque nous nous sommes rencontrés la première fois et de goutter tout le chemin parcouru. A chaque fois, je vois apparaitre un sourire profond qui en dit long.

Aider les autres

Une autre méthode pour bâtir cette confiance en soi est d’inviter mon collaborateur peu confiant en lui à aider un collègue dans un domaine où sa compétence est avérée. Lui faire prendre conscience qu’il est capable d’aider d’autres, que vous comptez sur lui pour ce faire, l’aidera à trouver de l’assurance.

Si vous êtes manager, investissez du temps et de l’énergie dans le renforcement de la confiance en soi de vos collaborateurs et votre équipe en sera transformée. C’est un de vos rôles clés, même si personne ne vous en avait parlé jusqu’à aujourd’hui.

Que votre journée soit belle,

Pierre

Pour aller plus loin :

• Vidéo de Simon Sinek qui a inspiré cet article : “Help others understand their own value to themselves » –   (anglais, 11min)
• « La puissance de la vulnérabilité », livre de Brenée Brown (français, 318 pages)
• Article « Symptôme ou problème » de Pierre de Lovinfosse
• Pour aborder en profondeur ce sujet de la confiance en soi et celui de sa propre vulnérabilité, je vous conseille le parcours « Les 7 clés de la transition au fil de l’évangile de Marc » proposé cet été par Benoit Thiran et son épouse Ariane.

Photos : Gisela Merkuur, Montage à partir d’une ancienne publicité ESSO, Gerd Altmann