D’après Simon Sinek, prononcer cette phrase est une des choses les plus difficiles pour un très grand nombre de collaborateurs, toutes générations confondues. Quand la demande n’est pas faite, les conséquences du malaise sont souvent négatives pour l’entreprise et pour l’employé : départ, découragement, erreurs, déprime, absentéisme… C’est une question de sécurité psychologique.

Quel est le problème ?

Pourquoi est-il donc si difficile de demander un coup de main ou de poser une question ? Pour beaucoup cette démarche est perçue comme un aveu de faiblesse. Les pensées qui les hantent sont du type :

« Ma question est sûrement stupide. »
« Si je pose cette question, ils vont se rendre compte que je n’ai rien compris. »
« Demander de l’aide, c’est avouer que je ne m’en sors, que je n’arrive pas à faire mon job. Les autres vont comprendre que je suis un imposteur… Je serai démasqué. »

Avec le syndrome de l’imposteur, moins j’ai confiance en moi, plus j’ai besoin d’aide et plus c’est difficile d’en demander. Pour plus de détails sur ce syndrome, je vous renvoie à l’article qui approfondit cette question.

Si vous croyez que vos collaborateurs vont venir vous trouver en cas de problème, de malaise, de colère ou de sentiment d’injustice, je peux vous assurer que dans la majorité des cas, vous vous trompez.

4 leviers pour plus de sécurité psychologique

Comment faire pour qu’ils osent ? Je vous propose 4 leviers.

1er levier : montrer l’exemple

En tant que dirigeant, l’exemple que vous donnez à vos collaborateurs est essentiel. SI vous vous montrez toujours sûr de vous, que vous ne demandez jamais d’aide à personne, ne dites jamais que vous n’avez pas compris quelque chose ou que vous hésitez sur la décision à prendre, vous renforcez le message que toute demande d’aide est une faiblesse. Par contre, si vous le faites régulièrement, vous autorisez vos collaborateurs à le faire également.

En lisant ce qui précède, monte peut-être en vous une petite voix qui vous dit que, en tant que dirigeant, vous devez vous montrer fort et sûr de vous. Vous craignez qu’en exprimant vos doutes et vos questions vos collaborateurs ne perdent confiance en vous. Lorsque vous doutez, ils le sentent. Faire semblant qu’il n’en est rien, vous fait perdre votre crédibilité. Exprimez vos doutes et vos questions de sorte que vos collaborateurs se sentent à l’aise de le faire également.

2ème levier : Accueillir les demandes comme des cadeaux

Votre façon de réagir lorsque quelqu’un sollicite de l’aide ou pose une question est essentielle.

Si votre réaction est du type :

« Mais enfin, tu devrais savoir cela depuis longtemps ! »
« J’ai expliqué tout cela en détails il y a 6 mois. »
« On ne t’a donc rien appris pendant tes études ? »
« Je n’ai pas le temps. »
…

Il est fort probable que votre collaborateur ne vous dérange plus : il ne viendra plus vous demander d’aide. Il fera comme il pense, se trompera ou ne fera rien ou s’en ira.

Accueillez chaque question ou demande comme un cadeau. Elles vous donnent de précieuses informations sur :

• Le niveau de compréhension de vos interlocuteurs ;
• Leurs besoins ;
• La clarté de votre communication ;
• Les difficultés de vos équipes ;
• Les risques dans votre entreprise ;
• …

3ème levier : observer et demander

La plupart des dirigeants sont ouverts aux questions.

Je vous invite à aller plus loin : observez vos collaborateurs pour détecter des signes d’incompréhension, de doutes, d’hésitations, de stress. Dès que vous percevez un de ces signes, mettez vous à leur écoute, demandez-leur ce dont ils ont besoin.

Un excellent outil pour ce temps d’écoute est le One to One : prévoir systématiquement 10 à 20 minutes par semaine ou tous les quinze jours avec chacun de vos collaborateurs pour les écouter et leur demander ce dont ils ont besoin (voir l’article sur le one to one et celui sur la diagonale de l’écoute).

4ème levier : apprendre à demander

Demander de l’aide et oser poser des questions, cela s’apprend. En organisant des ateliers sur ce sujet, vous permettrez aux participants de parler de leur vécu et d’expérimentez des outils en toute sécurité.

La sécurité psychologique

Ce qui est en jeu, c’est la sécurité psychologique : le fait que chacun ose dire ce qu’il pense car il sait qu’il ne sera pas critiqué. Chacun n’hésite pas à poser des questions ou à demander de l’aide sachant que personne ne se moquera de lui. Chaque collègue ose parler ouvertement de ses erreurs et de ses échecs car il sait que les autres sont là pour l’aider et le protéger. Personne ne se sent jugé.
Les différents leviers cités plus haut sont autant de façons de renforcer la sécurité psychologique au sein de vos équipes.

Comme l’a démontré le projet Aristote mené par Google de 2012 à 2015, la sécurité psychologique est de loin le critère le plus important pour qu’une équipe soit performante, sans oublier qu’elle est également un facteur essentiel de bien-être.

Cette sécurité psychologique se construit en veillant à tout moment à ce que jamais quelqu’un qui ose être lui-même et se montrer vulnérable ne soit critiqué, jugé ou raillé.

Que votre journée soit belle,

Pierre

Pour aller plus loin :

• The Challenge with Gen Z – Simon Sinek (anglais, vidéo 3min34)
• La vulnérabilité, un levier pour une vie plus vraie (français, vidéo 7min)
• Comment se débarrasser du syndrome de l’imposteur ? (français, article)
• Qu’est-ce qui rend une équipe vraiment efficace ? (Le projet Aristote de Google). (français, article)
• « Comment booster le bien-être et l’engagement de vos équipes ?» (français, e-book)
• Le « One to One », un outil clé pour la réussite de vos équipes (français, article)
• La diagonale de l’écoute (français, article)

Photos : Mireia Soler et Chao Ye.